在面对快节奏高压力的正常环境时，情绪稳定性已经成为衡量员工适应能力的重要指标，如果员工情绪稳定的话，就可以更理性地面对工作压力并保持长期的工作热情。所以到了招聘环节，科学评估候选人的情绪管理能力也成了比较重要的一个方面，甚至可以说是企业降低用人风险的核心需求。

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一是压力情境提问法，面试官可以直接询问候选人在工作中遭遇重大挫折的经历，并让候选人说出自己的应对方式，观察候选人在面对压力情境时，是否可以保证平稳的情绪，同时也要注意观察候选人描述时的微表情变化，语言是否连贯，从而更好地判断候选人的情绪稳定性。

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二是假设情景测试，在面试过程中，面试官如果想更进一步的了解候选人的情绪稳定性，也可以考虑假设工作中出现的一些情景，观察候选人的反应。比如在面对个人方案被领导全盘否定时如何处理，或同事质疑个人工作能力如何应对这样的问题，要认真倾听候选人的回答，并作出正确的评估，关键点是看候选人的应对策略是否成熟，有没有表现出攻击性的倾向，从而判断候选人的情绪稳定性。

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三是细节追问技巧，在候选人讲到个人经历时，面试官也可以针对候选人提供的案例进行层层深入的追问，制造适度压力环境，进一步询问候选人的应对方式和反思情况，查看候选人的回答是否前后一致，情绪控制表现如何。

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一是监测微表情，面试官要看候选人，在回答一些比较尖锐的问题时，有没有出现频繁眨眼或抿嘴的情绪，这都是紧张的微表情。

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二是分析肢体语言，观察候选人的手势是否稳定，有没有过度防御性的姿势，比如双臂交叉，在回答问题时坐姿是否自然放松，有没有不停的抖腿一类的焦虑表现。

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三是评估语音特征，候选人在回答问题时是否会出现语速突然变化音量异常升高的问题，这都暗示着候选人出现了较大的情绪波动，如果出现长时间停顿或清嗓多次的情况，反映出来的是紧张的情绪。

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一是应用测评工具。艾森克人格问卷这是反映个体情绪稳定性的测试，可以根据维度得分来判断情绪是否容易波动，是否容易焦虑等。大五人格量表，同样可以用于评估情绪的稳定性得分较高的人往往会情绪不稳定，容易体验到负面情绪，得分较低的人情绪较为稳定，可以很好的控制自己。明尼苏达多相性人格量表，也可以在一定程度上反映出候选人的情绪稳定性状况。

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二是分析性格测评结果。利用线上性格测评工具，可以对候选人的情绪稳定性进行量化分析，根据测评结果来判断候选人的情绪稳定性处于何种水平，再结合候选人在面试中的表现，就可以帮助企业选出与岗位需求更匹配的候选人。